域外 | 中国车企出海，域外用工风险知多少？

前言

随着中国汽车行业企业开启大规模出海，在力争全球化的过程中也不乏有些车企进入其他东道国后产生水土不服的现象。中国汽车品牌在勾勒出海路线图、彰显走向全球化的雄心时难免也会遇到各类困难，其中不少出海目标国家都具有劳工保护强的特点，中企在域外用工的过程中产生各类问题，国内成功的经验在一定程度上甚至可能会束缚企业的的思维，从而造成误区。因此，本文将分别从企业用工模式选择、日常管理合规、员工优化解除三个方面为切入口，针对“中国汽车在驶向世界时”在劳动用工领域的注意点进行简要风险提示。

用工模式的选择

中国车企出海，首先要面对的问题是如何实现员工雇佣，用工模式上在做到灵活的同时也要保障合规。在直接雇佣的情况下，许多企业可能会理所当然地认为与候选人签订固定期限劳动合同对企业的风险更小，从而后续与员工多次续签。然而，多数国家对固定期限合同的适用、续签次数以及期限设定了法定标准；尤其是许多汽车企业热门投资的国家，例如，捷克《劳动法》[1]第39(2)条规定固定期限劳动合同每次最长签订3年，最多续签两次；在荷兰，固定期限劳动合同最多续签两次，且连锁合同的期限总和不应超过3年。[2]而在德国，企业与员工通常情况下订立的是无固定期限的劳动合同，固定期限的劳动合同在《非全日制工作和固定期限劳动合同法》（TzBfG）[3]中予以规定。该法第14条规定可以签订固定期限劳动合同的正当理由主要包括：a)企业对该工作的需求只是暂时的；b)固定期限合同紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；c)该雇员是临时顶替另一名雇员的工作；d)工作的性质适合签订固定期限合同；e)出于试用目的；f)雇员自身原因证明适用固定期限合同具有合理性；g)为公共机构的临时职位聘用的雇员可以获得相应补助；h)适用固定期限合同是基于法院的某项判决。如果存在上述客观原因，则劳动合同可以设定固定期限；如果不存在客观原因，则固定期限劳动合同的总期限不应超过两年，在总长的两年内最多可以续签3次，集体协议另有规定的除外。

因此，企业在与候选人约定适用固定期限劳动合同时，应当重点关注此类合同在东道国/地区的适用限制、期限限制、续签条件、转换为无固定期限合同的规定，以及固定期限合同是否能够提前终止等问题。

除了实施本地化雇佣以外，考虑到灵活性和业务开拓的需要，或鉴于东道国/地区劳动法的严格性，许多汽车行业的企业还多依赖于劳务派遣、业务外包、平台众包等模式。企业在选择此类用工模式时，需要查明东道国/地区对相关服务的规范限制，做好风险调研；总体来说，人力资源外包服务在德国、波兰、英国等东道国风险可控，具有相对明确的法律规制，如对派遣公司和用工方的限制，服务期限的限制，同工同酬的保护等，而在墨西哥、马来西亚等国则风险较高，当地为规范劳动力市场而对人力外包（劳务派遣）实质有所限制和禁止。

此外，汽车公司也越来越多地寻求与独立合同人合作，如果企业选择通过顾问协议的方式实现人力资源的运用，则双方之间将建立民事服务关系，适用各东道国/地区的民法和/或合同法的相关规定，在这种情况下企业应当避免进行雇佣管理，以防需承担因混淆独立合同人和员工的法律风险。

日常管理合规与集体协议的适用

中国车企出海，在用工管理上首先应当保证雇佣合法合规。这就要求企业在出海前期对东道国/地区劳动法中的雇员权益充分调研，核心内容包括工资发放、强制性奖金或福利、工作时间、加班限制、休息时间、各类假期（假期津贴）、社保福利、企业内部民主协商的参与权等等。其中，车企必须了解东道国是否有强制的集体协议，或行业内参与较多的集体协议，如有适用的集体协议，则雇佣权益除依据劳动法律法规外，还需参照适用的集体协议。

同时高度重视工会的地位和集体谈判协议的作用对于出海车企而言也至关重要。以德国为例，该国汽车行业的工会化水平相较于其他行业较高；虽然没有确切的数字，但金属工业的集体协议与汽车行业的许多雇员相关。实践中，对于即使不是金属产业工会（IG Metall）[4]成员的雇员也常受益于集体协议的适用性。这是由于，作为金属行业雇主协会成员的企业通常适用该行业的集体协议，而不管雇员个人是否为工会会员，即通过合同承诺援引适用此类协议。通常，行业集体协议会规定更有利于员工的薪酬福利、工时假期、养老金等内容。此外，鉴于德国工会一大特点是雇员代表的双重制度，即工会和企业职工委员会并存，许多大型汽车企业也都存在企业职工委员会，该委员会在人事、社会和经济事务方面有着较大的共同决定权；这意味着在许多情况下雇主不能未经企业职工委员会事先同意而引入与劳动力相关的政策或实施重大变化等。此外，鉴于汽车行业持续且不断增长的数字化和自动化，以及对雇员监控和隐私问题意识的不断提高，企业职工委员会关于引进和应用适合监测雇员行为和绩效的技术设备的共同决定权无疑将变得日益重要。

根据2022年10月发布的欧洲最低工资第2022/2041号指令[5]，除了最低工资要求外，该指令还包含了“促进集体谈判”的要求。欧盟成员国有义务在2024年11月15日前将该指令转化为国家法律，以将集体谈判覆盖面扩大至80%的员工。鉴于集体谈判覆盖率的提高，企业在出海欧盟国家时将更不得不在开展业务前确定是否存在具有普遍约束力的集体协议，以遵守相关规定。

除了集体协议和企业协议外，车企出海时还应了解相关国际协议，如USMCA、CPTPP、RCEP等。例如，美墨加协议（USMCA）于2020年7月1日生效，改变了汽车行业原产地规则；要求车辆75%的内容（重型卡车为70%）在北美生产，核心汽车零部件应来自美国、加拿大或墨西哥。USMCA包含了两项涉及劳工的新规定，分别为附件23-A（墨西哥集体谈判中的工人代表）和附件31-A（快速反应劳工机制），该机制将处理关于企业工人“被剥夺自由结社和集体谈判的权利”的指控。在这种情况下，申诉方可以要求另一方调查是否存在剥夺劳工权利的情形。如果上述指控得到证实，双方必须就“补救措施”达成一致意见。在提交了对剥夺劳工权利指控的调查请求之后，投诉方“可以推迟与被调查企业货物进口相关的海关账目的最终结算。”如果双方不能对剥夺劳工权利的情况是否存在达成一致意见，或者不能就补救方案达成一致，申诉方可以请求专家组进行核实并作出决定。如果专家组确认存在劳工权利被剥夺的情况，申诉方可以采取补救措施，这些补救措施可能包括（i）“暂停对被调查企业生产的货物的优惠待遇”和（ii）“对被调查企业生产的货物或提供的服务施加处罚。”2023年5月22日，墨西哥政府被要求调查固特异位于墨西哥中部圣路易斯波托西的轮胎厂涉嫌侵犯劳工权利的事件。根据商定的程序，墨西哥政府有45天的时间审查索赔并提交调查结果。同时USMCA机制允许美国对墨西哥的个别工厂采取执法行动，以确保遵守劳动法。近几年，CPTPP成员国越南、马来西亚、墨西哥等国也顺应CPTPP规则要求进行劳工法改革，对工会的管理、集体谈判的执行等内容作出了新规定。因此，除劳工类的集体协议外，出海中资汽车行业相关企业也需要充分理解国际协定与劳工规则的相关风险。

人员优化的合规

中国车企出海，在人员优化上要合法合规。目前汽车行业由于受到销量表现不佳、研发成本较高、向电动化转型等因素的影响，正在经历全球范围内的裁员潮。在德国实践中，规范防止解雇的企业协议较为常见，特别是在大型原始设备制造商中；此类协议可能规定在一定时期内不关闭某些生产基地或不实施裁员的承诺，从而限制企业对不断变化的市场条件作出反应的能力。

与美国的任意解雇不同，大多数国家/地区都对雇主方终止雇佣关系情况下的合理理由、合法程序、遣散费、裁员是否需要当局批准以及离职后的限制性义务等内容进行了规定。以日本为例，该国严格限制雇主的解雇权，按照司法判例，终止雇佣关系的理由应当根据社会惯例被认为是客观、合理且适当的。在墨西哥大规模裁员需要获得相关劳工当局的批准，然而授权批准的请求通常相当繁琐且难以实行，因此企业会与员工或工会进行直接谈判，协商解除已成为普遍做法。在德国，解雇的理由、解雇通知期、解雇补偿金的支付也是许多中资企业经常面临的问题。无论如何，解雇和裁员作为劳动争议产生的主要原因之一，实践中建议企业根据个案情况在寻求法律意见后通过符合法律规定和司法实践的方式谨慎处理。

总结

越来越多的“中国造”汽车正行驶在海外的大街小巷，然而这海上既有风景又有风浪。面对汽车行业整体人才短缺，招人难和留人难等现状，中国车企在出海时可以对非核心员工进行用工模式的调整，而将更多的人力成本用于针对核心员工的招聘、培养和保留。在海外市场良好运营时，企业严格遵守东道国/地区劳动法律法规的同时，也要高度重视域外工会问题和跨文化沟通，提高企业的集体协商与谈判能力，将工会和集体协议纳入企业整体劳动用工风险防控体系。此外，作为企业员工管理的重要难题之一，解雇或裁员不合法或不合理是实践中造成个人乃至集体劳资争议的导火索。不同国家/地区的雇主在解雇或裁员时面临着不一样的合规要求，出海企业需要根据当地的法律法规，在法定框架和程序内解雇和裁员，以期最大程度地降低企业可能面临的法律风险，减少出海之路上的绊脚石，逐步实现海外生存与增长。

注释：

[1] 捷克《劳动法》：https://ppropo.mpsv.cz/zakon_262_2006

[2] 荷兰《民法典》第7编：https://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2023-02-18

[3] 德国《非全日制工作和固定期限劳动合同法》（TzBfG）：https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/BJNR196610000.html

[4] IG Metall参见：https://www.igmetall.de/

[5] 欧洲最低工资指令参见：https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32022L2041

作者简介：

顾雅璐

Esther Gu

江三角·律师

上海总部

顾雅璐，上海外国语大学法律硕士。现为江三角律师事务所域外劳动法中心律师，业务领域是域外劳动与雇佣、域外纠纷解决等法律事宜。主要负责研究德国、日本、荷兰等国的劳动法律法规以及相关案例，同时关注一些国家的劳动法改革动态。

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